Desde 2009, Asunción Klinika cuenta con un Plan de Igualdad que se renueva cada tres años. El Plan incluye medidas que nos permiten detectar las desigualdades existentes entre géneros en la organización tanto a nivel laboral como de cara al paciente y, por supuesto, las medidas para solventar estas deficiencias. Hablamos de él con Elixabete Ocaña, Presidenta de la Comisión de Igualdad y Directora Financiera de Asunción Klinika, que nos cuenta que incluso en una organización como la nuestra, en la que el 80% del personal está compuesto por mujeres y en la que ya hace más de una década en la que se trabaja en pos de la Igualdad, aún hay queda camino por recorrer para que ésta sea una realidad.
¿Qué es el Plan de igualdad y cómo surge? El compromiso con la Igualdad en Asunción Klinika es fundamental. Llevamos más de una década trabajando activamente en esta materia, a través de el Plan de Igualdad, que es la herramienta que nos permite identificar qué está pasando en la organización, qué objetivos son deseables -y factibles- y qué medidas debemos tomar para alcanzarlos. El primer Plan de Igualdad de la empresa lo hicimos en 2009, cuando aún ni siquiera era obligatorio hacerlo. Desde entonces, llevamos ininterrumpidamente renovándolo cada tres años. Además del Plan, contamos con una Comisión de Igualdad, con una composición paritaria, que es el órgano encargado de vigilar que las acciones del plan se desarrollan correctamente e identificar los nuevos retos.
¿Cómo se articula el Plan? Primero es necesario saber qué está pasando. De dónde partimos. Para ello se hace un diagnóstico de la empresa, en el que se tienen en cuenta variables como las condiciones retributivas, la distribución del personal en cuanto a género, y dentro de ello, la categoría en la que están trabajando. Esta variable es importante ya que en muchos sitios, las mujeres aún siguen desempeñando puestos de categoría más baja. Evidentemente, también tenemos en cuenta la conciliación: quienes toman los permisos, las reducciones de jornada, etc. Y, por supuesto, también tenemos en cuenta si se dan situaciones de acoso. Este estudio inicial nos muestra una foto de las desigualdades que aún existen. En paralelo, realizamos una encuesta de entre el Personal en materia de Igualdad.
El rol tradicional de mujer cuidadora y sufridora hace que los diagnósticos en mujeres muchas veces llegan más tarde que en los hombres
¿Cuáles son las acciones fundamentales que se ponen en marcha? En lo que respecta al personal, controlamos los procesos de selección para asegurarnos de que son transparentes y que las condiciones son igualitarias; trabajamos con el principio de equidad en lo que corresponde a salarios; garantizamos que las promociones internas se hacen con criterios objetivos e igualitarios; y contamos con protocolos de actuación para ayudar a las trabajadoras que sea víctimas de violencia de género en su ámbito familiar o de acoso, en la empresa. Para desarrollar todas estas líneas estratégicas de manera exitosa, nos ayudamos de un control exhaustivo de nuestros indicadores, desagregando los datos por sexos, cosa que normalmente no se hace así. Desagregando por género datos como el personal, las categorías profesionales, la formación realizada, las candidaturas e incluso las contrataciones, es cuando realmente podemos ver con datos fiables si estamos haciendo las cosas bien o mal.
¿Contáis con medidas igualitarias también de cara a los pacientes? Sí, por supuesto. De hecho, está comprobado que la Medicina, en general, tiene una asignatura pendiente en esta materia. Por cuestiones culturales y educacionales, hay cierta tendencia a dar menos importancia a las enfermedades que sufren las mujeres. El rol tradicional de mujer cuidadora y sufridora hace que los diagnósticos en mujeres muchas veces llegan más tarde que en los hombres, con todos los problemas que ello implica. Para evitarlo desarrollamos reconocimientos médicos específicos para hombres y mujeres. Además, también hemos desarrollado protocolos conjuntos con los Ayuntamientos de Tolosa e Ibarra para prevenir, identificar y actuar ante la violencia de género. Y, por supuesto, analizamos todos los datos asistenciales desagregándolos por género.
Queda claro que la recogida de datos es fundamental… Sí, por supuesto. Es la única manera objetiva que tenemos para saber si hacemos las cosas bien. Las encuestas pueden ser subjetivas, pero los indicadores no. De hecho, cruzamos los resultados de ambas fuentes para tener la foto completa.
El lenguaje también es otra herramienta a tener en cuenta. Eso es, hacemos auditorías del lenguaje utilizado en todo lo que comunicamos, tanto hacia el exterior como en nuestra empresa. Uno de los clichés más extendidos -y obsoletos- es el de hablar de “médicos” y “enfermeras”. No sólo porque también hay enfermeros, sino porque, la mayoría de los médicos de esta Clínica -y en general, de la mayor parte de los hospitales actualmente- son mujeres. Hay que cambiar esa mentalidad y visibilizarlo y el lenguaje, que nunca es inocente, es un arma fundamental.
Hacemos auditorías del lenguaje utilizado en todo lo que comunicamos, tanto hacia el exterior como en nuestra empresa.
¿Cuál es la situación actual de la Clínica? Somos una empresa extremadamente feminizada. Prácticamente 80% de nuestro personal somos mujeres. Eso no quiere decir, sin embargo, que ya esté todo hecho en materia de Igualdad. Aunque estamos mejor que muchas empresas, aún tenemos tenemos margen de mejora. En cualquier caso, vamos por buen camino. De hecho, en el área de Dirección hemos incorporado a dos mujeres en el último año, con lo que casi estamos a punto de lograr un Comité de Dirección paritario. Por lo demás, nuestra situación en el resto de materias es muy satisfactoria. Gracias al convenio, no tenemos problemas de equidad en lo que respecta a sueldos: cobra igual una enfermera que un enfermero. Y en categorías tradicionalmente masculinizadas como la del personal médico estamos rondando el 70% de mujeres.
¿Y en el ámbito de Tolosaldea? Tratamos de ser tractores de Igualdad participando en distintos ámbitos. Por ejemplo, estamos presentes en protocolos de diversos ayuntamientos, o participamos en diversos eventos, explicando estos temas a otras empresas. Eso ayuda que el tema vaya calando.
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